老田：毛泽东思想的管理学维度：作为一种扁平化管理模式的群众路线

毛泽东的长期革命生涯中间，大部分时间都处在共产党组织内部的领导人岗位上，所思所谋都是如何有效地动员人力物力资源去完成革命和建设目标。从这个意义上看，他终生所从事的活动大都是管理活动，毛泽东的党内同事也一样是活动在管理场域中间的，他们之间的争论和不同看法也明显是从属于管理思想的差别。但是，一切简化的处理都是有风险的，把毛泽东及其同志们的努力看作是管理活动，仅仅是从功能上看，才是合适的，但是如果从他们自己切入的角度和援引的管理手段看，则与通常意义上管理有着巨大的差别。这种功能性角度意味着一种资源和目标的对应关系：“管理是人们有组织的努力所必不可少的。给管理下一个广义而又切实可行的定义，可把它看成是这样的一种活动，即它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。”[①]

显然，毛泽东思想并不能与发源于西方企业场域的管理学思想进行简单比附来演绎，但是在充分注意其间差别的前提下，还是有必要引入管理学视角的，毛泽东的许多重要主张例如群众路线、政治挂帅、正确处理人民内部矛盾、批判资产阶级法权、提倡鞍钢宪法、批判物质刺激和管卡压等等，都只有在一个特定管理场域中间，才能得到更为明晰而系统的理解。在某种程度上甚至可以说，由于缺乏一个合适的管理学视角，对于科学社会主义理论和实践的研究陷入了一个根本性的困境，以至于大量的实践经验和长期的意见争论，都未能促进有价值的理论提炼。特别是考虑到一切实存的社会主义国家都采取了全能型政权的路径，党政军人财物都由各级政府一把抓，这样，如果没有一个合适的管理学观察视野，没有合适的中间概念，长期困守一整套抽象层次最高的历史唯物主义理论纲领，就很难对共产党内部重大意见分歧和不一样的实践过程做出合适的检验和评判。本文把西方学者对科层制管理的研究作为参照，提出一个中间概念——扁平化管理，去谨慎地对照中共党内的不同意见，试图寻找一个新的管理学维度再现老一辈共产党人的努力和探索。

一、  西方管理学的常规特点

管理通常依托一个科层制组织来进行的，一位著名的美国学者写道：“专业化、权力等级、规章制度、和非人格化这四个因素是科层制组织的基本特征。工厂是按科层制度组织起来的，政府机关也一样；假如它们不具备这四个因素，它们就无法十分有效地工作。”[②]

在科层化组织内部，通常有一个隐含的假定：只有管理者才是积极的，而被管理者永远是消极的；如果没有管理者采取各种管理手段对被管理者进行有效的控制和激励，就不会有管理绩效。从管理者（统治阶级）和被管理者（被统治阶级）的关系出发，可以提炼出管理学中间最基本的三种管理手段，这三种手段当然也涵盖了全部统治权力的种类，按照管理思想史家雷恩的总结，管理手段翻来覆去的各种变化，也无非就是“三板斧”：“为了激发人们的劳动热情而作出的努力可分为三类，在仔细研究后你即可发现，直到目前，这些努力看来只是在具体应用上有所改变，而在理论上却没有不什么变化。使行为不轨的工人就范的方法有积极的劝诱（‘胡萝卜’）、消极的制裁（‘大棒’）以及努力建立一种新的‘工厂精神风气’。以提供保持动力和纪律的方法。所谓‘胡萝卜’，就是通过工资的激励，提供挣得更多薪水的机会，因此，雇主示支付的工资就以工人的产出和表现为基础。”[③]

换言之，以西方管理学为代表的常规管理思路，是把被管理者作为一种被动的工具来看待，假定如果没有管理者对其采取有效的管理手段驱动，被管理者就拒绝投入劳动，在这种情况下，管理绩效就是管理者有效综合运用管理手段起作用的结果。显然，这是在管理者和被管理者利益不一致的前提下，所出现的社会现象，是“雇佣思想”普遍存在的情况下发展起来的管理思路，而毛泽东的管理思想则是在被管理者有着相当程度的“主人翁精神”的条件下起作用的，被管理者有无主导性是两种管理思路的一个根本性差别。

在中国革命之初，被统治阶级毫无出路，必须起来反抗统治阶级的政治和经济统治，这就走出了西方管理学的常规假设，人民群众由此具有相当高的能动性和自觉性，不符合雇佣思想假设。有能动性的多数人，在面对旧统治阶级时，就不能简单因袭统治阶级的管理学常规思路了，一个方面是民众的数量非常庞大，另外一个方面是因为民众不掌握武力、金钱和知识，因此，革命者就必须解决这样一个管理学课题——在没有武力、金钱和知识的情况下去动员起尽可能多的有觉悟的民众。这样的管理学革命课题，毛泽东1919年就已经隐约提到了民众联合要有着与贵族资本家不同的凭借：“民众的大联合，何以这么厉害呢？因为一国的民众，总比一国的贵族资本家及其它强权者要多。贵族资本家及其他强权者人数既少，所赖以维持自己的特殊利益，剥削多数平民的公共利益者，第一是知识，第二是金钱，第三是武力。”[④]

正是对民众不掌握武力、金钱和知识的清醒认识，对民众人数优势的体认，这两者意味着共产党人不能因袭统治阶级的管理常规，不能简单地依靠管理者对被管理者的强制，不能不依靠被管理者的自觉。一个法国学者，在对20世纪的革命和阶级对抗进行总结时指出，什么都没有的群体要赢得胜利，就要更多地依赖有效的组织方式乃至不属于外在强制的“内在纪律”这两个方面：

“什么都没有的人——没有权力，没有金钱，没有媒体，只能把他们的纪律当成一种可能的力量。马克思主义和列宁主义把大众纪律的第一个形式界定为工会和政党。它们之间有很多差异，但最终它们成了大众纪律的形式，让实际行动成为了可能。……从长远看来，解决问题的方法是在民众中发明一种新形式的内在纪律。”[⑤]

毛泽东提出的中国革命战略是“农村包围城市”，这中间有着历史必然性，城市是统治阶级的权力、金钱和媒体作用更密集的区域，常规管理模式能够起到很大的作用；但这些东西在农村居民中间就不那么有效，所以，革命力量的集结首先要在统治阶级的管理手段受限制最严重的区域开始，只要管理学革命解决如何有效地动员农村居民人力物力资源的课题，反抗旧统治阶级的力量就能够在旧统治力量相对薄弱的地区顺利成长起来。为了分析方便，我把适应共产党革命要求、同时又与旧统治阶级科层制管理形成对照的管理学思路，命名为扁平化管理，这个管理学革命是毛泽东在井冈山根据地时期提出来的。

科层化按照充任官员的特点也被称为官僚制，韦伯认为这代表着世界的理性化过程，作为一种“理想型”，得到了他毫无保留的好评：“官僚体制的组织广泛传播的决定性的原因，向来是由于它的纯技术的优势超过任何其他的形式。一种充分发达的官僚体制机制与其他形式的关系，恰恰如同一台机器与货物生产的非机械方式的关系一样。……在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制的、特别是集权体制的行政管理时，比起所有合议的或者名誉职务的和兼任职务的形式来，能达到最佳的效果。”“它成功地从解决职位上的事务中，排除爱、憎和一切纯粹个人的、从根据上说一切非理性的、不可预计的感觉因素。”[⑥]如果说扁平化管理是尊重群众的主动性和积极性的话，把管理过程无条件向群众开放的话，那么科层化管理则是把管理者抬高到了决定一切，如果没有受过专业训练就不能承担管理职责，所有非专业的群众都要被排斥在参与过程之外。如果说扁平化管理按照毛泽东自己的用词可以称之为群众路线的话，那么科层化管理则是典型的精英路线。在一定程度上，毛泽东批评斯大林“干部决定一切、技术决定一切”的观点，提倡鞍钢宪法批评马钢宪法，体现的就是扁平化与科层化的不同要求。“专家治厂”确实比较符合韦伯的理性化要求，但确实与共产党人在根据地形成的扁平化管理经验截然相反，是地地道道的不同政见。

二、  井冈山时期的管理学革命——扁平化管理

管理学经验一向是在统治阶级占优势的领域内积累和发展起来的，因此，也当然会打上统治阶级利益和偏见的烙印。这正如马克思所言：“一个阶级是社会上占统治地位的物质力量，同时也是社会上占统治地位的精神力量。支配着物质生产资料的阶级，同时也支配着精神生产资料，因此，那些没有精神生产资料的人的思想，一般地是隶属于这个阶级的。”[⑦]所以，共产党人要完成管理学革命，就必须冲破统治阶级在管理学上的偏见和思想禁锢。共产党党内的思想斗争和路线斗争，相当大的一部分内容就是为了突破旧统治阶级加诸革命者身上的精神禁锢，革命者如果不在改造世界的同时完成改造自身的历史任务，实现真正的思想解放，就无法有效地承担起历史使命。

毛泽东要在共产党内部完成扁平化管理的革命，就必须带领共产党干部走出旧统治阶级的精神禁锢，同时成功地改造旧军官让他们接受新的管理学规则。这一思想斗争或者路线斗争是非常激烈的，苏区的失败和新路线的确立过程，都表明了管理学革命的阻力有多大。扁平化管理要让管理层最大限度地放弃与管理职责相关的权力和利益等级，无条件向被管理者开放管理过程，实现权力和利益在管理者和被管理者之间相对均衡地分配，这种激进的管理学革命明显不符合管理层“以专业和职务资格要求相应的管理权独享”，特别是不符合那些处在管理岗位上的权势人物的“理性选择”，如果没有一个逼不得已的外在情势，此种主张就不可能具备实施条件。

从红军队伍内部看，很多军官来自旧的营垒，一时间还不能适应扁平化管理革命的要求，不愿意放弃与管理岗位相关的特权和利益。而一切不利于管理层利益要求的变革，都是要受到他们强烈反对的，这个方面美国的企业管理层表现也完全一样，企业史家钱德勒总结说：“历史经验表明，除非受到最强大的压力，管理者很少会改变他们日常的惯例和权力地位。因此，创造新组织形式的决策取决于管理者如何意识到企业面临的紧迫需要和机会，而他们的相应决策就是一个战略问题。”[⑧]如果没有“最强大的压力”，管理层出于自身利益和权力的需要，就往往无视“紧迫的需要和机会”，共产党内部在扁平化管理革命方面取得一致，最终是经过苏区失败和二万五千里长征才把“压力”传递到多数人中间的，延安整风取得胜利不是偶然的，毛泽东后来总结经验说“失败是成功之母”。

为什么要完成扁平化这一管理学革命，毛泽东后来回顾说：“根据地搞民主，无钱、无粮、无枪，孤立无援，必须依靠群众，党必须与人民一致，军队必须与人民打成一片，官必须与兵一致。要搞好这些关系，非搞三大纪律八项注意不可。以平等待人民，军队内废除肉刑，不枪毙逃兵，经常教育，经常做斗争，打一仗，新兵来，又要做教育。所以，老爷态度虽有点，但民主作风还是学了一些。这是因为斗争艰苦，时间长，在斗争中锻炼出来的。可是至今还有一部分人不赞成说服方法。”[⑨]在毛泽东看来，实现扁平化管理的障碍主要是来自于管理者，而不是被管理者，在扁平化管理中间犯错误主要不是方法上的不足，而是管理者的特权思想和狭隘利益偏好妨碍了“正确态度”，毛泽东在战争年代和建设年代都同等强调：“很多人对于官兵关系、军民关系弄不好，以为是方法不对，我总告诉他们是根本态度（或根本宗旨）问题，这态度就是尊重士兵和尊重人民。从这态度出发，于是有各种的政策、方法、方式。离了这态度，政策、方法、方式也一定是错的，官兵之间、军民之间的关系便决然弄不好。军队政治工作的三大原则：第一是官兵一致，第二是军民一致，第三是瓦解敌军。这些原则要实行有效，都须从尊重士兵、尊重人民和尊重已经放下武器的敌军俘虏的人格这种根本态度出发。那些认为不是根本态度问题而是技术问题的人，实在是想错了，应该加以改正才对。”[⑩]

共产党人走上井冈山一开始，从管理者条件（受过专业训练，有相当管理经验）、管理手段（物质条件）和管理对象数量巨大（不仅包括军人，还包括根据地农民）等方面看，都不能满足实行科层化管理的起码条件。首先，由于红军的给养特别困难，这就必须取消薪俸制，最常见的管理手段和激励因素就这样被排除出管理思考的视野。就是黄克诚这样有觉悟的老共产党员，当初也对毛泽东提出来的激进方法都感到不可思议，但是，当时经济困难，形格势禁，大家也只有接受：“我到井冈山后，毛主席提出军队不能发饷了，要搞供给制。……只要干部带头，官兵一致，就行得通。井冈山开始时期，队伍比较小，打土豪打得比较多，每个人一个月还可以发三块钱。一两个月以后土豪打得差不多了，钱来得少了，就每人每月发一块钱，以后发五毛。后来连五毛也发不起了，每个人一天只发五分钱的伙食钱，包括油，盐、酱、醋在内。”[11]

在取消了薪俸制之后，管理者失去了一种控制下级的权力，毛泽东又继续推出“反对军官打骂士兵”的主张，管理者又进一步失去了“大棒”作为控制下级的手段，在三种可选的管理手段中间，共产党最后只剩下一条“政治挂帅、思想领先”。这当然也很难得到军官们的认同，结果毛泽东在红四军七大上成了少数。据何长工回忆：“毛泽东同志决定废除军阀军队旧制度及其影响，在军队内部实行民主制度，官长不许打骂士兵，废除繁琐的礼节，建立新的带兵方法，开会士兵有说话的自由，经济公开，官兵待遇平等，吃饭穿衣都一样。为了保障士兵的政治地位和民主权利，在连以上建立士兵委员会。”[12]“毛泽东同志当时主张军队要有民主，但是、要的是有限制的民主，反对极端民主；一些同志认为‘军人以服从为天职’看不到充分发扬民主，调动群众积极性的意义。毛泽东同志主张建立士兵委员会，监督军官打骂士兵，维护组织纪律，而一部分旧军官对此不满。”[13]与常规管理模式相比，毛泽东的革新当然过于激进，特别是不利于管理者采取那些稳妥可靠、操作性强的方式来控制下级，不奇怪的是他的主张即使是在红军中，也是和者渺渺。

要适应缺少控制手段的新管理模式并不容易，我军的优秀将领粟裕同志说他自己也是经过了“自我改造过程”之后，才领悟到的：“说服教育胜过拳头，而官兵平等的实际行动又胜过万语千言。在人民军队里，扫除了几千年军队内部的统治与被统治关系，建立起了新型的人与人的平等关系。”“生活虽然苦，但从朱军长、毛委员起，吃的、穿的、用的都一样，只有军医受优待，那时医生很少，给他们每月十元津贴。大家都知道，旧军队常常有闹晌的事，而我们的部队，因为官兵一个样，从来没有闹晌的，也不怨恨谁。”“也许现在的青年人不能体会到官兵平等、废止肉刑这些基本制度所产生的强大威力，因为他们是在人与人的平等关系中成长起来的。而当时，这些基本制度，唤醒了被压迫者长期被压抑着的人的尊严，激发着对未来美好的无限希望，成为大家为共产主义事业奋斗牺牲的强大力量。这些新型的制度，是迸行政治工作的强大武器。那时对于红军最有力的宣传就是‘红军官兵平等’、‘红军不打士兵’。这简单的语言，对劳苦农民和广大士兵，具有无穷的吸引力，它是红军阶级本质的具体体现。”[14]

还由于红军相对于旧统治阶级处于弱势，因此显得“强制能力”不足，所以就格外需要争取最广大人民群众发自内心的支持，如果联系到管理层本身和管理手段的严重不足，就能够理解为什么把寻求被管理者的自觉性提升到那么高的位置上。从同一个管理学逻辑出发，不仅要最大化自身的支持力量寻求一种自觉的支持，同时还必须实现最小化反对力量寻求一种较小的反抗，这样才会形成有利的力量对比，管理学革命的原则就适用到革命队伍的外部，成为统一战线的基石。毛泽东批评一些人“地主不分田、富农分坏田”的错误主张，说这是逼着人家上山反对红军和共产党。美国的沃马克教授对此作出了很好的提炼：“过于激进的土地政策（虽然符合大多数的利益）在形势有利时期会产生一个太过庞大且难以制服的反对派，而在形势不利时期则产生一个彻底根除共产主义影响的工具。”“这种经验促使毛泽东倾向一个非多数主义的，但也不是非民主的政策标准。如果现在有一种力量，它一旦被疏远，就将阻碍对大众力量的动员活动，那么不疏远它就变成了决定性的政策方针。这仍然是毛泽东的一个基本原则，是他的联盟政治对内的复制品。对毛泽东来说，‘压倒性多数’这个措辞不是一个纯粹的数字或一个数量比例，而是为了压倒而需要的多数。群众永远不应该成为孤军，而敌人应当一直是‘一小撮’。”“虽然这种方法意味着，政治是由联盟的最后一个成员的利益而非由联盟的核心部分的利益来决定的，但是这种方法并不违背群众的利益反而是试图实现他们愿望的机会。”[15]与此相反，井冈山时期批评毛泽东的“一贯右倾”和“富农路线”的意见，并没有因为延安整风运动的批评而销声匿迹，在解放战争的土改期间又表现为“贫雇农打江山坐江山”的左倾错误。这说明错误认识的基础并非仅仅出于认识上的偏差，而是有内在的社会基础，因此，只要条件合适就会被再生产出来。

从另外一个方面看，扁平化管理也是力量劣势条件下提出竞争方略，在有形的经济和技术力量不如强敌的情况下，不得不提升自己无形的竞争实力的一种对应手段，否则，弱势军队就无法战胜优势敌人。1936年红军经过艰难困苦的长征抵达陕北之后，美国记者斯诺对于有形实力劣势下的人民军队，产生了深刻的印象：“红军在建军的教育工作方面的成功，使他们能够抵抗住敌人的在技术上和数量上的巨大优势。”“中国农民占红军的大部分，他们坚忍卓绝，任劳任怨，是无法打败的。这在长征中已经表现了出来，这也在红军日常生活的严格要求上表现出来。可能也有外国军队能够吃得消这种同样的风吹雨打、食物粗砺、住所简陋、长期艰苦的生活，但我没有见过。”[16]。在战争期间，由于强大的敌人所施加的生存压力，大体而言，在革命军队内部强化了共同体信念，每一个战士和军官的安全，都取决于整体事业的进展、革命力量的壮大。所以，在相当程度上能够排除乃至取消个人利益的种种小算盘，整体目标在个人努力中间具有压倒一切的重要性，这就使得共产党军队能够在有形实力的劣势之外，形成无形实力的优势，无形实力的形成就迫切需要“团结全党同志如同一个和睦的家庭一样，如同一块坚固的钢铁一样”[17]，这是孙子所说的“上下同欲者胜”那个古老命题最精彩演绎。

在“上下同欲”这一高度力量整合的反面，是国民党军队存在着严重的“五不和”，按照一个眼光独到的美国记者贝尔登所见：“某些爱发牢骚的蒋介石军官中流传的一些说法，颇足以说明蒋军的战斗力如何。例如说蒋军有‘五不和’：一、军政不和；二、军党不和；三、军民不和；四、军内不和；五、官兵不和。还有三个不关心：一、不关心打仗；二、不关心老百姓；三、不关心自己。”[18]国民党军队直到最后败退台湾的时候，仍然拥有海空军优势，虽然一直占据着有形实力的若干优势，但怎奈无形实力方面的劣势实在是太大。

红军没有因袭国民党军队那种等级森严的制度，相反，毛泽东还坚持在红军内部建立士兵委员会，支持“小组织”活动，据以推行“三大民主”——“政治民主、经济民主和军事民主”，有了士兵们的组织，民主才不会流于形式。这从组织上避免了管理权力过分集中在管理层手里的弊端，保障权力在管理者和被管理者之间进行相对均衡的分配。奇特的是，士兵地位的上升和发言权增加，不仅没有导致军官控制失灵问题，反而在管理绩效方面产生了可喜的成就，士兵的努力水平由此得到极大的提高，并部分抵消了部队训练不足、技术水平差的缺陷，毛泽东把这个发现写入给中央的报告中间：“普通的兵要训练半年一年才能打仗，我们的兵，昨天入伍今天就要打仗，简直无所谓训练。军事技术太差，作战只靠勇敢。”“红军的物质生活如此菲薄，战斗如此频繁，仍能维持不敝，除党的作用外，就是靠实行军队内的民主主义。官长不打士兵，官兵待遇平等，士兵有开会说话的自由，废除烦琐的礼节，经济公开。”[19]

在红军内部，管理者对于被管理者的控制权相对小，建立士兵会并实施三大民主；在管理权力和物质利益方面都是在官兵中间进行均衡分配；否定了管理者和被管理者的截然两分，这是管理“扁平化管理”的三大主要特点，并构成与常规“科层化管理”的根本区别。科层化着眼于管理者实施对被管理者的精确和严密的控制，把控制管理对象的严密程度作为追求管理绩效的唯一路径，反过来，扁平化管理对精确控制的依赖很少，更多地靠激发被管理者的主动性和积极性，这显然就需要从提高被管理者对于管理目标的认同来着手。因为扁平化管理涉及到对管理层权力和地位的看法，所以，始终是共产党管理层内部分歧的焦点，是历次“思想斗争”“路线斗争”核心主题，从1929年的古田会议决议之前“单纯军事观点”的争论，到建国后长期流行的“业务挂帅”，从1950年代关于“农村作风、游击习气”和批判资产阶级法权的不同主张，到1960年开始提倡鞍钢宪法批评马钢宪法，文革期间批判物质刺激和管卡压，直到1970年代中期的右倾翻案风及其后的反击，核心分歧都在于在何种程度上肯定管理者对于权力和利益的垄断，如何看待被管理者参与管理事务并监督管理者的问题。换言之，共产党组织内部的分歧和争论，都与管理学课题紧密相关。

扁平化管理还意味着一种相对温和的管理权运用方式，日本学者野村浩一对于毛泽东的管理思路，有着较为准确的把握，他区别了教育关系和统治关系，指出毛泽东的种种努力，无非是要在共产党执政条件下把统治关系改造为教育关系，同时他也指出这个问题并不那么容易解决：“这里有个社会主义权力的问题，其实不论东方西方，这个问题是普遍存在的。也许这样说更合适，它的意义更广大，是人类社会本身所蕴含的具有本质性质的问题。要解决它会遇到极大的困难。”[20]毛泽东时代的基层管理中间格外注重改善干部的表现，反对统治关系提倡教育关系，1957年毛泽东先是从正面讲，要求官员们正确处理人民内部矛盾“用说服而不是压服”，1958年则从反面讲，发起对资产阶级法权思想的批判，反对把上下级关系变成“猫鼠关系”，这都是着眼于扁平化管理的维护。

三、  对物质刺激的批判以及对社会关系“物化”的警惕

扁平化管理是从合理的人与人关系的定位着手，以期高度激发被管理者的主动性、积极性和创造性，在实现了对人的主动性充分激发和动员之后，就不再消极和被动地依赖强制性管理手段的频繁运用。政治挂帅意味着一种反对社会关系“物化”的努力方向，在批判资产阶级法权问题上，这一内涵有很明确的揭示。与此相反，强化管理中间的物质刺激，把人与人关系硬性地用物与物关系表示出来，通过把被管理者的基本生存利益作为管理手段来运用，本身就意味着把管理权集中于管理者手里，是一种在资本主义社会发展起来的统治和压迫方式，卢卡奇曾经根据马克思的拜物教思想提出“物化”概念，并认定这是资本主义社会关系的常态，是一种少数人统治多数人的样式：

在卢卡奇看来“商品结构的本质”在下文中已经得到澄清：“它的基础是，人们之间的关系具有物的性质，于是获得一种‘虚幻的客观性’，一种独立地位，它似乎如此绝对合理，无所不包，乃至掩盖它的基本性质即人们之间的关系的任何痕迹”。卢卡奇撇开“这个问题对经济学本身的重要性”，着手讨论下列更加广泛的问题：“商品交换以及它的结构的重要性能够影响社会的整个外在和内在生活的程度究竟多大？”。他指出，物化现象或商品拜物教已被区分出两个方面（他称之为“宏观”方面和“主观”方面）：“在客观上，对象和物与物之间的关系的世界突然出现（商品及其在市场上的运动的世界）……在主观上──只要市场经济得到充分发展──人的活动与他本身疏远，它成为一种商品，服从社会的自然规律的非人的客观性，像任何消费品一样，要走它自己的道路，不以人为转移”。两方面经历同一基本过程而且服从相同的规律。这样，资本主义商品生产的基本原则、“以被核算和能被核算的东西为依据的合理化原则”推广到一切领域，包括工人的“灵魂”，广而言之，人类的意识。“正如资本主义制度在经济上不断在更高的水平上生产和再生产它自身，物化的结构逐渐更深刻地、更致命地和更肯定地深入人的意识。”[21]

明晰的管理手段运用方式，以及以物质刺激对应劳动者投入做为主要的薪酬支付方式，是西方“理性化”思潮的核心线索，理性化的最大支撑就是社会关系的货币化，这与科层化管理一样被西方学者认定是不可超越的：“科层化是理性化进程最为具体的表现之一。任何没有大规模科层组织的现代社会，都是不可想象的。但理性化也发生在其他领域，特别是在用观察和证据检验理论的现代科学之中以及计算成本和收益的现代商务（而不是传统的实时定价）中。理性化也发生在法律领域中，包括规范一般行为的公共法和调节组织内部行为的行政程序。权威关系也被理性化了。”[22]

而毛泽东的基本态度则与此截然相反，他本人极端反感把物质刺激作为主要激励手段，在阅读苏联社会主义政治经济学时，就批评作者把物质刺激作为一个中心线索，后来他在九大一次会议的发言中间，谈到国内工厂管理中间的消极现象时说：“据我观察，不讲全体，也不讲绝大多数，恐怕是相当大的一个多数的工厂里头，领导权不在真正的马克思主义者、不在工人群众手里。过去领导工厂的，不是没有好人。有好人，党委书记、副书记、委员，都有好人，支部书记有好人。但是，他是跟着过去刘少奇那种路线走，无非是搞什么物质刺激，利润挂帅，不提倡无产阶级政治，搞什么奖金，等等。”[23]

1976年反击右倾翻案风运动中间，批判文章作者不仅引用了毛泽东前述讲话，而且还作了进一步演绎，把对社会关系特别是管理关系货币化，视为一种与无产阶级政治相反的资产阶级政治范畴，给予深揭狠批：“如果每个工厂都搞利润挂帅，利大大干，利小小干，无利不干，那不就会冲击和破坏社会主义计划经济、造成生产的无政府状态吗?为了追逐利润，企业之间就会以邻为壑，就会把社会主义的协作关系，变成资本主义的竞争关系。搞利润挂帅，片面追求产值、利润，求拜于‘赵公元帅’，搞什么奖金等等，用物质去刺激人们的积极性，必然要腐蚀干部、群众的思想，破坏工人队伍的团结，把人们引上斤斤计较个人得失，争名夺利的邪路上去，把人与人之间的关系变成金钱关系、雇佣关系。”[24]“在文化大革命以前，一些企业里，由于修正主义路线的干扰和破坏，有些干部并没有真正把工人当作主人，而是实行‘领导立法，管理人员执法，工人守法’那一套，因此大大地压抑了工人群众的社会主义积极性。”“党内不肯改悔的走资派鼓吹物质刺激，正说明他们是顽固地站在资产阶级立场上，把工人群众当作资本的奴隶，把劳动力当作商品。在他们看来，只有用金钱作钓饵，才能刺激人们更多地劳动。”[25]

把按劳分配强调到绝对化的程度，很显然同时也就把被管理者仅仅作为一种提供劳动的工具来衡量，并且这种衡量的权力还是集中在管理者手里的，在表面上平等的背后是权力分配的严重失衡和劳动者命运操持在别人手里，对于这一点马克思向来都是非常警觉的：“权利，就它的本性来讲，只在于使用同一尺度；但是不同等的个人（而如果他们不是不同等的，他们就不成其为不同的个人）要用同一尺度去计量，就只有从同一个角度去看待他们，从一个特定的方面去对待他们，例如在现在所讲的这个场合，把他们只当作劳动者，再不把他们看作别的什么，把其他一切都撇开了。”[26]部分参加揭批四人帮的积极分子例如冯兰瑞等人，已经写了回忆文章，说她们当初按照邓小平的旨意写文章批判四人帮的真实内幕：“按劳分配的讨论，批的是‘四人帮’，实际上也是批毛泽东。”这个人还在文章里说，自己从维护按劳分配开始，最后走到主张劳动力市场化，从这一点上看，把按劳分配绝对化的结果有一个内在逻辑——必然走向劳动力雇佣化，[27]这说明毛泽东和马克思一样能够见微知著、洞烛未来。

把人与人关系“物化”，显然能够较为精确地实现管理手段与被管理者投入的精确对应付酬，较好地满足强化管理手段的理性化目标。这在毛泽东看来，本身就会引发和强化被管理者的雇佣思想，而且会导致管理权力向管理者手上集中，把被管理者降低为生产工具从根本上违背提高主人翁精神的扁平化管理的基本逻辑。在这个问题上，毛泽东往往以战争年代的经验，来论证管理绩效不可能从物质刺激中间来：“我们的党是连续打了二十多年仗的党，长期实行供给制。当然，当时根据地里，整个社会并不是实行供给制，实行供给制的人员是职业革命家、国家工作人员、部队指战员。实行供给制的人员，第二次国内战争多的时候有几十万人，少的时候也有几万，抗战时期从一百多万增加到几百万，一直到解放后初期，大体是过着平均主义的生活，工作都很努力，打仗都很勇敢，完全不是靠什么物质刺激，而是靠革命精神的鼓舞。第二次国内革命战争的后期，打了败仗，在这以前打胜仗，在这以后还是打胜仗，都不是因为有没有物质刺激，而是因为政治路线、军事路线的错误或正确。这些历史经验，对于我们解决社会主义建设的问题，有着很大的意义。”[28]

毛泽东这种态度并不是要搞无政府主义，也不是反对管理，而是深刻地理解到管理手段与目标之间的悖论，其实，对“管理悖论”的深刻体认肇源于老子：“不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使人心不乱。”毛泽东同意一种看法：过度运用物质刺激手段只会鼓励“争名于朝、争利于市”，他还批评苏联教科书中间“强调个人物质利益，实际上是最近视的个人主义。这种倾向，是资本主义时期无产阶级队伍中的经济主义、工团主义在社会主义时期的表现。”认为对于物质刺激的过分依赖，反应的是苏联官员的精神状态，他们不重视政治思想工作，所以也没有别的办法，离开了物质刺激好像什么事都办不成。毛本人虽然赞成精神鼓励，但也不主张过分：“‘精神鼓励’拿老子的话来说，就是要‘尚贤’，但‘尚’得过头了，也像‘物质鼓励’过头了一样，会变成个人主义。”[29]如果考虑到中国毛时代物资极度短缺，有限的人均收入（也就是人均可分配的消费品数量）并不具备作为管理手段运用的条件，就能够更清楚看到中共党内关于物质刺激争论背后的确切含义。【参阅附录：为什么毛时代物质刺激不能作为管理手段使用】

长期在领导层内部推行艰苦朴素和以身作则，目的也是要在更大的范围内形成一种被管理者对长远利益的“共同体信念”，降低因消费不足而带来的严重不满。如果说井冈山时期红军的军纪是取得群众信仰的关键的话，那么，现在是干部的表现成为取得群众信仰的关键。在1956年11月的一个会议上，毛泽东对高级干部说：“一九四九年在这个地方开会的时候，我们有一位将军主张军队要增加薪水，有许多同志赞成，我就反对。他举的例于是资本家吃饭五个碗，解放军吃饭是盐水加一点酸菜，他说这不行。我说这恰恰是好事。你是五个碗，我们吃酸菜，这个酸菜里面就出政治，就出模范。解放军得人心就是这个酸菜，当然，还有别的。”[30]

只要是管理者拒绝起模范带头作用，拒绝深入群众，想要当官做老爷，就会格外重视物质刺激的作用：“毛主席在1958年5月召开的八大二次会议上说：因为有官气，就引导群众为‘五大件’即为人民币而奋斗，如同国民党引导人们为法币、金圆券而奋斗一样。1956年所有制改造了，群众并没有感到彻底解放，情绪不满，气不顺。他们感到一层层的官压在他们头上，而官不是他们自己的人，他们是为官而工作的，所以就‘计件打冲锋，计时磨洋工’”。[31]从这个意义上看，所谓的“极左”都是右，反应的都是管理者追求减少精力投入而过度运用不应该使用的刺激手段。中央苏区时期主张“地主不分田、富农分坏田”，就是为了增加贫下中农的可分配土地数量，借以刺激起他们的欲望和主动性，降低动员群众工作的需要。在解放战争初期，华北有人提出“从肉体上消灭地主、从经济上消灭富农”，仍然从属于同一性质的问题。在1947-1948年的土改复查运动中间，为了最大限度地减少说服教育工作投入，提出“搬石头”的极左政策，把有不同看法的基层干部一脚踢开，这个错误被纠正之后又未能成为吸取必要的教训；四清期间的“桃园经验”——对基层干部搞“有枣没枣打三杆”——再一次重复“搬石头”的错误。1958年的高指标和浮夸风乃至吃饭不要钱，实际上也是官员们狂热地追求不可能实现的政绩，希望在物资短缺条件下吸引老百姓多投入劳动去创造政绩，毛泽东一针见血地指出：“现在横竖要放‘卫星’，争名誉，管他作假不作假。没那么多东西，就要假造。”[32]所有的“极左”，都是作为管理者追求低投入的对策而采用的，作为官员无原则地追求政绩而表现出来的，迄今尚未发现例外。

扁平化管理方式中间，很少把被管理者的收入和就业保障作为管理手段使用，更多地就人们的“面子”、“名誉权”方面施加舆论压力，后者常常被纳入管理手段范围。如按照来自西方社会的评价标准，后者是必须无条件尊重和受法律保护的，雇主加以干预是违法行为，而就业机会和收入多少才是正当的管理手段。毛泽东时代则根本反过来，不承认剥夺工人的就业机会和工资收入的正当性，转而强调个人在集体中间应该参加并接受“批评和自我批评”，换言之，毛泽东时代不保护个人荣誉（极端情况下甚至有批斗会和戴帽子游街）但是保护就业和收入，把前者看作是正当的管理手段操作范围。这两种管理理念，在管理手段选择方面是完全相反的，毛泽东时代报章上经常批判把收入和就业机会用作管理手段是“物质刺激”和“修正主义管卡压”等等。笔者在数年口述史访谈中间发现，毛时代的工人积极性远远高于广泛应用物质刺激的今天，许多亲历者都有一个共同的印象：年青一代比老一代的劳动态度和努力水平要差几个数量级。

四、  对群众无条件开放管理过程——批判“马钢宪法”

毛泽东本人很少使用管理一词，更多的场合是使用“领导”“动员”这样的词汇，这不是偶然的，管理从本义上讲，是管理者（干部）综合运用各种强制手段作用于被管理者的行为，这与毛泽东对被管理者（群众）的积极判断相反。在毛泽东看来，群众本身有着革命的要求和意愿，所需要的只是动员和宣传，然后加以引导，所以，同样完成类似的管理功能，毛泽东格外强调自下而上的最大动员效果和自上而下的最小引导相结合，引导不是根据管理者自身的意志和意愿，而是要综合群众的正确意见去实现的，因此，完成类似于管理那样的活动，在毛泽东的观察视野里则被分成两部分来看待了。这个区别当然不是无关紧要的，而是通常管理场域中间管理者和被管理者利益的对立消失的结果，这是一个根本性的差别。

1927年11月中旬，红军第三次攻打茶陵失利，回师在砻市的河滩上，毛泽东正式提出红军要执行三大任务：“打仗消灭敌人”、“打土豪筹款子”“组织、宣传、武装群众，帮助群众建立革命政权。”对普通的红军战士也提出“三大任务”要求，从根本上是要求一个普通的战士也要象“总经理”那样关注全局，关注红军生存和发展的全部环节，这在根本上取消了组织内部关于管理者和被管理者在科层化管理中的绝对分工，正是在这个方向上的长期努力，共产党军队才有了可能成为“战斗队、工作队和宣传队”，红军才能承担起革命的“播种机”职能。

而且，也正是因为强调处于科层制底部的被管理者也有作为“管理者”角色的必要，他们才被恰当地要求参与“三大民主”同时分担“监督成本”，而不是把监督职责保留给少数专职管理者，正是在这个意义上，才能理解作为共产党三大法宝之一的“批评和自我批评”——其丰富内涵来自给“非管理岗位”赋予管理和监督职责。通过批评和自我批评来进行管理、监督和纠偏，跟单纯的上级管理下级的效果非常不一样，一个美国记者很深刻地认识到其独特价值：“士兵一般不爱听军官的训斥，所以共产党就让部队以班为单位成立互助组，对班里的缺点进行批评。当一个班撤离一个村庄时，互助组检查从老百姓那儿借来的东西是否退还了。这些事不需要指挥员的监督，因此更有效。互助组每天还用三、五分钟作公开的自我批评。比如，这个战士可能说；‘今天我挖战壕没挖好’，那个战土可能说：‘我没有打好机枪’。”[33]让被管理者承担监督成本，明显可以减少管理者和被管理者之间的紧张和冲突，在不增加自上而下的监督与控制成本的情况下，缺点和错误在信息的最初接受者那里就进入监督和纠偏过程，通过每个人的同伴和他自己来进行批评教育，在管理者对被管理者的控制之外，让偏差在第一时间得到纠正，经过被管理者之间的纠偏机制之后，提交到管理者面前的协调事务就极大地减少了。在毛泽东年代，无论是工厂还是学校，都经常召开各种生活会开展批评和自我批评，这也算是源远流长了。

除了在基层管理场域的纠偏机制之外，扁平化管理还着重发动群众监督和批评干部的整风运动，许多共产党人都承认这在密切干群关系方面有着无可替代的重要性：“陈毅同志在‘三反’的时候讲得好，他说，我们发号施令多少年都可以，现在让下级批评我们一下，批评一个星期，可不可以？他的意思是说，应当是可以的。我赞成这个话，……军队里头的这种民主，我们曾经搞过，结果是有益的。”[34]对于1963年开展的社会主义教育运动的效果，民间的判断完全不同于高层，一位专家指出：“社教运动是毛泽东主持发起的，它在加强干部联系群众、克服官僚主义、消除腐化现象等等是有很大积极作用的。如今不少百姓仍在怀念毛泽东，应该说与此有着很大的关系。”[35]

按照毛泽东本人的理解，恰当的管理者和被管理者之间的关系定位而不是规则和纪律本身，不是物质刺激，也不是所有制形式的变革，而是人与人关系的改进，才是提升管理绩效的关键。而且毛泽东认为这个方面的努力空间很大，甚至很难说有什么穷尽，能够促进生产力发展：“我们的经验，如果干部不放下架子，不同工人打成一片，工人就往往不把工厂看成自己的，而看成干部的。干部的老爷态度使工人不愿意自觉地遵守劳动纪律，而且破坏劳动纪律的往往首先是那些老爷们。不能认为，在社会主义制度下，不用做工作，就自然会出现劳动者和企业领导人员的创造性合作。”[36]对于人们相对信赖的法律，毛泽东也有非常不同的看法：“像我们这样的国家，人民内部的矛盾，如果不是一两年整一次风，是永远也得不到解决的。许多问题的解决，光靠法律不行。法律是死的条文，是谁也不怕的。大字报一贴，群众一批评，会上一斗争，比什么法律都有效。”[37]

新中国成立之后，就普通的劳动者而言，其经济关系（作为劳动力解除了旧中国的相对价格低下的抑制，这是带有根本性的变化）、管理关系（在科层制单位内部与上级关系有了很大的不同，相对地位更好些）和社会交往关系（劳动者交往圈子内不再有阶级分化，属于一种平等主体之间的对称交往关系）三个方面都发生了根本性的变化。处在此种稳定的社会关系网络中间，人们对于关系网络的把握和适应，确实形成新的行为模式，在做口述史访谈中间，常常会听到“那个时候人很单纯”“很傻”的说法，这其实是在一个相对稳定的社会网络中间，在基本利益非常恒定的情况下，人们较少依赖“即时即事”的计算和谈判，从而产生的因应环境的新行为模式和对世界的新看法。新的社会关系网络，确实造就了不同于过去的人。

为了减少被管理者对于强硬管理手段带来的不适，减少被管理者所感受到的“负担”，美国政治哲学家福利特主张用“共享的权力”来代替“统治的权力”，用“共同行动”来代替统一和强制。她也认为当存在着“发命令者”和“接受命令者”的时候，这个替代就难于实现，这与共产党人在红军中间获得的经验是一致的。“上司”和“下属”的角色为利益共同性的认识制造了障碍。为了克服这点，福利特提出使命令“非人称化”并变服从为“情景（situation）规律”：

“不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情景接受命令。如果命令只不过是情景的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题。”她还提出一种对泰勒制“职能工长制”的不同理解：“既然权威是由职能所产生，那就同等级地位无关……我们发现部门首长或专家的权威……一位工作调度员在工作调变方面比总经理更有权威。……权威应该同知识和经验相联系。”“使其同事认识到，所要达到的不是他个人的目的，而是由团体的愿望和活动所产生的共同的目的。最好的领导者并不要求人们为他服务，是为共同的目的服务。最好的领导者并没有随从者，只有同他一起工作的男人和女人。”[38]

福利特的观点在西方很难有实践的机会，因为在管理中间管理者和被管理者利益诉求的不一致，很难消除，管理者通常受股东委托并服务于利润最大化目标，由于工人不能简单地被纳入这一目标，所以，也就不可能消除工人的雇佣思想。作为一个近似的实践，中国在毛泽东时代反对干部当官做老爷、脱离群众，要求干部参加劳动，实行管理者、技术人员和工人的三结合的“鞍钢宪法”，[39]就是要求把管理工作放置在生产过程中间去做，这是最接近于她的“情景规律”主张的。在毛泽东提倡鞍钢宪法的同时，作为反面对照的是苏联企业的科层化管理经验——马钢宪法（马钢即苏联的马尔尼托哥尔斯克钢铁公司），该公司的一套企业管理办法在苏联具有代表性，实际上也很符合科层化管理的一般要求。这一管理办法的要点是：实行一长制，不要党的领导；搞物质刺激，不要政治挂帅；依靠少数专家和一套烦琐的规章制度，冷冷清清地办企业，不搞群众运动，不实现群众路线，不搞群众性的技术革新和技术革命。在毛时代这被批评为“地地道道的修正主义办企业路线”，提倡常规管理方式的刘少奇和邓小平都被批判为“洋奴哲学”紧跟苏修的错误管理路线，说他们鼓吹“群众落后论”是排斥群众参与，要搞“一长挂帅、四长当家”，依靠资产阶级而不是依靠工人阶级办企业。[40]

一些人对于科层化管理有着很特殊的癖好，主要来自管理层的权力和利益扩张要求，这与新中国的干部素质有不小的落差，除了诱因不足与被管理者数量庞大需要扁平化之外，科层化所需要的管理者素质也是共产党官员所难于达到的，因为新中国第一代管理者大多数出身于从前的被统治阶级，文化水平不高和管理经验很少是一个普遍性的特点，这对于科层化管理方式而言是一个巨大的障碍。1950年代初期党内高层关于工厂“一长制”的数年争论，就鲜明地体现了管理者素质落后于科层化需要的严重矛盾：“一长制比较强调厂长的权威和自上而下的层层领导，其他组织实际处于附属地位。这虽然有助于加强企业内部的责任制和决策效率，但是在企业缺乏外部有效制约机制的情况下，一长制也更容易滋生官僚主义和命令主义；同时，一长制对厂长的素质要求也较高，按照当时的话，就是‘又红又专’才行。另外，在传统计划经济体制下，一长制所表现出来的自上而下的专职负责制，实际上与自下而上的职工参与管理是有所矛盾的，因为各级都是对上负责，职工缺乏企业的主人感。”[41]很显然，共产党人作为管理群体，与他们所掌握的庞大社会管理事务相对应，文化水平和管理经验的积累都是不足的，即便是要推进管理的理性化程度，也很难取得特别大的成效，所以，这样的正规化管理，对于管理绩效的损害大于改进，在毛泽东没有介入争论的情况下，支持者一长制的刘少奇和高岗落在下风，争论在1956年结束并取得一定程度共识，放弃了与科层化管理模式紧密相关的“一长制”，推行党委领导下的厂长负责制。

干部的文化素质不高，对于共产党而言是一个普遍现象，这对管理模式选择是一个重大的制约因素。直到1980年代初期仍然如此：“属于中央管理的干部中，大专以上占33%，初中以下占38%。其中省、市、自冶区党委常委和政府领导班子成员，大专以上占17.7%，初中以下占46.5%。特别是有专业知识，懂得现代化建设的干部比较少。”[42]管理者素质客观上规定了科层化成就的上限，而面对庞大管理事务追求专业化的管理，明显提高了对于管理者的素质要求和制度化水平的要求，这就使被管理者消极化了，对于被管理者的认同提升是一个巨大的损害，最终的管理绩效要联系控制权上升和认同的下降来综合考虑，毛泽东显然认为得小失大，不值得考虑；不同意见的一方，似乎更看重正规化的管理和明确的控制，基本上不考虑认同下降问题和以现有的管理者素质在正规化方面的成就上限。那些批评“农村作风”和“游击习气”的同志，虽然自己也明知干部队伍缺乏足够的素质，难以适应科层化管理要求，但是，明晰的规则和确定的分工却给管理以明晰化的想象，也有可能在客观上把部分重复性的事务规则化、仅仅让管理者面对突发事件，这样一种思路，诱惑还是很大的，这就在反面构成一股强大的不同意见。邓小平1984年搞的《中共中央关于经济体制改革的决定》，确实如当初所批判的那样，果然搞了个“一长挂帅、四总当家”的管理条例[43]，这个决定在很大程度上可以看作是党内不同意见的事后表述。这个管理条例在执行了13年之后，出现国企全面亏损，这说明仅仅有一种要强化管理的想当然去追求管理绩效是不够的。

五、  管理思想争论走向全局性分歧

关于扁平化管理的分歧，在共产党高层争论中间的扩大，还与全能型政权中间管理的全局性地位有关。反对扁平化管理的意见，只是在毛泽东逝世之后才系统地进行了表述，这种反对意见始终把发展生产力与强化管理联系在一起，把管理权的垄断与必要的协调工作联系起来，似乎一提倡群众参与和监督，就取消了管理层的全部协调手段。

法国学者贝特兰1978年就敏锐地发现中国出现了一种“工厂专制主义”舆论，这种专制主义是以彻底否定文化大革命和批判“四人帮”的名义，来系统地排斥工人参与管理和监督干部的：

“现在声称这些规章制度（它们还是被公认为是由生产关系所决定的，虽然只是顺便提到）‘反映了现代化大规模生产的复杂过程的客观规律’。所以工人阶级就必须接受这些规章制度，因为它反映了‘客观规律’。他们还从恩格斯那里找根据，援引他在反对无政府主义的辩论中的一个提法。在这篇写于1873年，题为《论权威》的著作中，恩格斯写道：‘如果说人靠科学和创造天方征服了自然力，那末自然力也对人进行报复，按他利用自然力的程度使他服从一种真正的专制，而不管社会组织怎样。想消灭大工业中的权威，就等于想消灭工业本身，即想消灭蒸汽纺纱机而恢复手纺车。’”“利用恩格斯这段话表明，中国当前正在执行的东西，恰恰就是以那些超越历史的‘规律’的名义，强化工厂里的专制主义。”“对于那四个人的批判除了其它目的之外，只不过是鼓吹实行更加严格规章制度的一种托词。……从那时以来就开始毫无顾忌地赞扬‘某些资产阶级的规章、制度’和‘资本主义企业经营管理方法的某些方面’，甚至这些东西‘是从工人们的经验中得来的，所以它们是科学的’！”“官方的思想体系正在力图否定的恰恰就是在文化革命中所强调的这一点。这种思想体系一味美化利润，目的就是为了号召工人‘努力工作’，遵守纪律，‘服从命令和规章制度’——这也就是大大缩小工人进行政治干预的范围。”[44]

对毛泽东而言，管理中间管理者和被管理者关系的定位，不仅仅被视为一个管理学问题，而且被毛泽东提升到吸收“生产力”“生产关系”层面来看待。在生产力三因素中间，毛泽东始终如一地强调“人的因素是第一位的”，在生产关系三因素中间他更强调“生产中间的人与人关系”首先是管理者和被管理者的关系，他在多次党内会议讲话中间强调：“所有制、相互关系、分配关系是生产关系中的三个问题，我们抓中间，也就是抓住相互关系，我们的整风，就是解决相互关系问题。共产党员中某些人是在社会上、学校里学了一些奴隶主的神气。”[45]

这样，在公有制建立起来之后，毛泽东就把生产力、生产关系吸收到管理关系中间来看待了。这种思想的表述，始终与他扩张“资产阶级法权”概念的内涵相关，他赋予法权概念[46]以政治维度：“在所有制解决以后，资产阶级的法权制度还存在，如等级制度，领导与群众的关系。整风以来，资产阶级的法权制度差不多破坏完了，领导干部不靠威风，不靠官架子，而是靠为人民服务，为人民谋福利，靠说服。”“人们在劳动中的相互关系，是生产关系中的主要部分。搞生产关系，不搞相互关系是不可能的。所有制改变以后，人们的平等关系，不会自然出现的。中国如果不解决人与人的关系，要大跃进是不可能的。”[47]

按照这样的眼光来看待问题，关于扁平化管理的分歧就上升为全局性的制度争论，相关争论不仅影响到整个的国家发展战略和工业化战略，而且不同的制度赋予管理层不同份额的管理权和利益——这直接引发不同的制度偏好。当然，在扁平化管理和扁平化社会中间，精英阶层的特权和利益是被最小化了，相对剥夺感受是最为强烈的，按照布劳的观点每一种“剥夺”都会激发相应的右翼激进主义思潮：“左翼反抗是最下等的社会阶层所经验的对严重剥夺的一种反应，而右翼造反是由社会地位受到威胁的中等阶层所经验的对严重的相对剥夺的反应。”[48]

几乎每一次新政权扩大管理范围，增加管理事务的数量和质量，改进管理方法（偏向扁平化），祛除官僚主义的整风，都会在党内决策圈子引起争论，成为一种右翼激进主义的顽固症状。在扁平化管理中间，管理者所掌握的强制性权力很小，同时所控制的物质诱因又严重不足，这就带来了管理者对于管理范围扩大的消极反应，这在合作化时期最为明显，很多高级干部认为快速的合作化事业超越了“农民的觉悟和干部的管理经验水平”而加以反对。工业化早期的剩余劳动力，很难在劳动力市场上被短缺的资本雇佣，同时，在人均经济剩余很少的小农中间，以“专业化、权力等级、规章制度、和非人格化”为特征的科层化管理方式，因其运作成本又太高又无法顺利应用，因此，让剩余劳动力参与经济活动就必须在市场和科层化管理之外设计制度。如果没有扁平化管理，充分利用中国剩余劳动力资源加快工业化进程的战略就不打可能，第三世界国家的工业化进程中间就经常发生这种问题：“面对劳动力的迅速增加，资本积累就变得不足。体系就这样逐渐把大量群众排斥在外，使他们在社会结构的底部无所事事。”[49]在毛泽东看来，不能充分利用剩余劳动力，不仅带来经济发展方面的损失，而且会引发政治和社会稳定方面的问题，毛泽东对此有清晰的认识：“我国有六亿人口，这是一个客观存在，这是我们的本钱。我们做计划，办事，想问题，就要从这一点出发，千万不要忘记这一点。我国有六亿人口，好处在这里，困难也在这里。困难就是矛盾，矛盾总得去解决，也总是可以解决的。我们的方针是统筹兼顾，适当安排。”“可以设想另外一种方针，就是照旧社会那样，对于大批有困难的人抛弃不管。人民政府不能这样做。这是制造矛盾的办法，不是解决矛盾的办法。”[50]只要囿于市场化或者科层化的视野，就必然会产生排斥剩余劳动力的严重问题，中共高层也有把管理的正规化要求看得比动员剩余劳动力目标更重要的人士，毛泽东的讲话就是有针对性地回应这些人的。

按照毛泽东临终前的总结，他列举了自己最看重的两次党内争论是：“合作化时党内就有人反对，批资产阶级法权他们有反感。”[51]在国家管理的分歧方面，日本的近藤康邦教授认为共产党高层确实存在着“公社社会主义（毛泽东）的路线和国家社会主义（刘少奇）之间的矛盾”，毛泽东不是作为人民内部矛盾而是作为敌我矛盾来处理这种矛盾。[52]近藤教授是从文革得出了他的看法，这个看法忽视了毛泽东观点的逐步发展和演变过程，毛泽东并不是一开始就把负功能看作是敌我矛盾看待的。

毛泽东于1955年开始注意到科层化管理内部的负功能问题[53]，并倾向于把官场的“右倾保守主义”作为一个全局性的问题来看待，这个意见得到政治局常委会议的一致支持，曾经打算以反右倾反保守作为主题思想起草八大政治报告。1955年12月5日刘少奇在中南海西楼会议室召集有在京的中央委员和党政军各部门负责人一百多人参加的中央座谈会，他在会上传达了起草八大报告的“反右倾反保守”主题思想：“希望各部门立即进行检查，发现问题，发现新的工作方法，改进工作，反对保守主义，加强全面工作规划，迎接八大，使八大开好，使八大的工作和各部门各地方的工作结合起来。”[54]至少在这个时候，毛泽东并没有认为不同意见之间的分歧是敌我矛盾，刘少奇也没有任何不同意见。这其实并不奇怪，共产党管理层本身管理经验和文化水平不足，但是却一下子掌管了全国范围内的党政军人财物事务，政府高层的科层化趋势所引发的负功能，诱致的社会问题和负面影响，要比西方发生的相应问题严重许多倍，而且也更有全局意义。

真正的判断改变是在1959年年底。陈晋在毛泽东诗词里有一个发现，自从1959年10月《读报诗》写作之后：“毛泽东觉得中国共产党和中国的社会主义前途，掉进了资产阶级、资本主义和修正主义的重重包围之中，由此产生一种急迫的‘突围’心态。其晚年之作的四类作品，拥有一条共同的理路，都是毛泽东以深沉的命运感和强烈的斗争意志，播撒在‘突围’心路上枝藤般的思绪和情感。”[55]很显然，资产阶级和资本主义对于共产党和社会主义的态度从来就没有改变过，新的变化来自修正主义这一部分，在中国的现实中间“修正主义”和“高薪阶层”都是有特指的——主要部分是共产党干部群体和部分知识精英，对于这个群体产生的不同看法，业已成为毛泽东作出新判断的依据。与上世纪八十年代之后的主流学者不同，“文革”期间高干子弟组织“联动”提出“忠于马列主义和1960年以前的毛泽东思想”[56]，把毛泽东思想的巨大转变（特别是对于干部阶层作出不利判断的时间）的时间界线划在1959/1960年，这无疑比把分界线划在1956/1957年之间要准确。

从毛泽东的许多内部讲话看，1956—1958年期间他仍然着眼于维护扁平化管理，1957年提出正确处理人民内部矛盾的要求，并号召进行开门整风反对官僚主义、主观主义、宗派主义，破除“官气、暮气、娇气、骄气”，1958年是从反面提破除资产阶级法权，到了1959年过后就转而大讲反修防修，这说明毛泽东对管理层的消极表现有了完全不同的判断。正是在这一年的年末，毛泽东对苏联修正主义给出一个社会学解释：“赫鲁晓夫完全没有辩证法，只有形而上学。社会原因，是他们那里的生产关系、社会制度停顿的时间太长，多年来已经形成一个高薪阶层，农村中出现了富裕农民。”“苏联有个高薪阶层，在农村中还有富裕农民阶层。对这些人来说，保持和扩大物质刺激，对他们是有利的，取消物质刺激对他们不利，他们就会进行抵抗。”[57]毛泽东的这一思想与列宁对“工人贵族”的看法，有很大程度的一致性的。

1965年毛泽东告诉江西一位同志，九评中间关于苏联特权阶层的的话是他改写的，这些话是：“经过这一系列的变动，苏联特权阶层控制苏联党政和其他重要部门。”“这个特权阶层，把为人民服务的职权变为统治人民群众的特权，利用他们支配生产资料和生活资料的权力来谋取自己小集团的私利。”“这个特权阶层，侵吞苏联人民的劳动成果，占有远比苏联一般工人和农民高几十倍甚至上百倍的收入。……他们在生活上完全脱离了苏联劳动人民，过着寄生的腐烂的资产阶级生活。”“这个特权阶层，思想上已经完全蜕化，完全背离了布尔什维克党的革命传统，抛弃了苏联工人阶级的远大理想。他们反对马克思列宁主义，反对社会主义。他们自己背叛革命，还不准别人革命。他们唯一的考虑，是如何巩固自己的经济地位和政治统治。”[58]如果说1959年已经认定修正主义的代表性仅仅缩小为人口中间的一小部分富人的话，那么，到了1964年毛泽东则认定这个特权阶层只代表他们自己了。

正是由于共产党的历史经验强烈对比，井冈山时期的民主制度的相对有效，管理权力分配相对合理，反而凸显出共产党执政后相关问题的严重性，这个认识落差在文革前夕成为毛泽东思考问题的出发点：

“一想到建立红色政权牺牲了那么多的好青年、好同志，我就担心今天的政权。苏联的政权变了颜色，苏联党内有个特权集团、官僚集团，他们掌握了国家的要害部门，为个人捞取了大量的政治利益和经济利益，一般党员和普通老百姓是没有什么权利的。你提意见他们不听，还要打击迫害。”“我们国家也有危险，官僚主义作风反了多次，还是存在，甚至比较严重，官僚主义思想也比较严重。打击迫害、假公济私的事有没有？这样的事情，你们知道得比我多。但报喜不报忧，这也是官僚和封建东西。做官有特权、有政治需要、有人情关系。县官不如现管，假话满天飞，忽‘左’忽右、形左实右，这些很容易造成干部的腐化、蜕化和变质，苏联就是教训。我很担心高级干部出现修正主义，中央出现修正主义怎么办？有没有制度管住他们？当然，像‘二十三条’讲的，这里绝大多数干部包括党的高级干部还是个认识问题、教育提高的问题。怎样教育提高？”[59]

井冈山时期的扁平化管理革命，原本不为多数官员所理解和接受，但经过苏区的失败和长征之后，许多人都觉察到了错误，经过延安整风运动之后，群众路线成为共识，这是扁平化管理的第一次胜利。如果说在井冈山时期由于外部有强敌的存在，在实际上压缩了管理层的自利意愿，强迫他们不情愿地接受了毛泽东的扁平化管理要求并形成古田会议决议的话，那么这个外部条件在建国后就不存在了。1965年重上井冈山时，他对人说：“在井冈山时，我们摸索了一套好制度、好作风，现在比较提倡的是艰苦奋斗，得到重视的是支部建在连上。忽视的是士兵委员会。支部建在连上，随着我们掌握政权，现在全国各行各业都建有党的组织，成为领导机构。党的力量加强了。但自觉接受群众监督，实行政治民主，保证我们党不脱离群众，比井冈山时士兵委员会就要差多了。全国性的政治民主更没有形成为一种制度，一种有效的方式。井冈山时期士兵委员会是有很大作用的。”[60]

新中国成立之后，共产党成为执政党，扁平化管理在全社会实施，这就开始指向一种扁平化社会建设模式，很明显，这种扁平化社会抬高了底层工农劳动者的政治与经济地位，却导致中上层面临着较为明显的“相对剥夺”，结果诱发了较为强烈的右翼激进主义情绪，这被毛泽东视为新制度的威胁力量。考虑到右翼激进主义的逐步高涨和平民阶层的政治保守化这种不对称的力量对比，社会主义制度被抛弃的可能就很明显了，文革发动前毛泽东曾对身边的护士长吴旭君说过：

“我多次提出主要问题，他们接受不了，阻力很大。我的话他们可以不听，这不是为我个人，是为将来这个国家、这个党，将来改变不改变颜色、走不走社会主义道路的问题。我很担心，这个班交给谁我能放心。我现在还活着呢，他们就这样！要是按照他们的作法，我以及许多先烈们毕生付出的精力就付诸东流了。”“我没有私心，我想到中国的老百姓受苦受难，他们是想走社会主义道路的。所以我依靠群众，不能让他们再走回头路。”“建立新中国死了多少人？有谁认真想过？我是想过这个问题的。”[61]

对于管理层消极现象的极端忧虑，导致毛泽东最终走向全面支持群众造反和夺权的文化大革命，他1967年对外宾说：“过去我们搞了农村的斗争，工厂的斗争，文化界的斗争，进行了社会主义教育运动，但不能解决问题，因为没有找到一种形式，一种方式，公开地、全面地、由下而上地发动广大群众来揭发我们的黑暗面。”[62]毛泽东肯定了扁平化管理需要外部力量来维护，而不能仅仅依靠干部的自觉和自我批评来纠正其蜕化趋势，但是外部纠偏力量与“当权派”的矛盾性质问题，毛泽东似乎没有做出明确的最后判断，他1968年4月说：“无产阶级文化大革命，实质上是在社会主义条件下，无产阶级反对资产阶级和一切剥削阶级的政治大革命，是中国共产党及其领导下的广大革命人民群众和国民党反动派长期斗争的继续，是无产阶级和资产阶级阶级斗争的继续。”[63]这显然是把矛盾视为敌我矛盾来看待的，等到1974年批林批孔的时候，报章上大量发布的是法家与儒家、革新派与守旧派的两相对比，这似乎又不作为对抗性的阶级矛盾来看待了。

六、  小结：扁平化管理与社会主义制度的稳定性问题

从扁平化管理到科层化管理的演变，将赋予管理层更多的权力和利益，降低被管理者的参与和监督机会。与常规化的管理层相比较，在扁平化管理系统中间，管理层普遍持有一种基于相对剥夺（管理层的权力和利益少于常规管理形态下的所得）而产生的右翼激进主义情绪，此种右翼激进主义始终是共产党内部路线斗争或者政见分歧的一个核心线索。

从井冈山时期的管理学革命看，扁平化管理是因为革命者“无人、无钱、无枪”条件下，无法抄袭旧统治阶级在垄断“知识、金钱和武力”条件下形成的常规管理模式，不得不别出心裁进行创新的结果。从管理系统内部的管理者（干部）和被管理者（群众）关系看，共产党管理层多数来自被统治阶级，缺乏管理经验和文化知识，就算是抄袭科层化管理也没有多少成效；同时，共产党和红军都穷得叮当响，没有足够的物质诱因去对数量庞大的群众进行物质刺激，也缺乏足够的强制力量去迫使多数人的被动服从，因此，只好想方设法去寻求一种千百万革命群众“真实实意”的拥护，所以，不得不搞“官兵一致、军民一致”。扁平化管理能够实施，有一个根本性条件，就是统治阶级不给多数人出路，要不然谁也不愿意跟着共产党造反，这毕竟是杀头的罪名，但是，正是由于旧统治阶级不给多数人出路，群众才会有“不推翻统治阶级就没有出路”的主动性和主人翁精神，要不是统治阶级设置了这样一个不造反就没有出路的实际选择，共产党人想要动员群众革命，那也是不可能成功。与优势敌人相比，扁平化管理在军事竞争中间，意味着一种奠基于主人翁精神基础上的无形实力提升对策，因为这样，才实现了毛泽东所说的“小米加步枪”胜过“飞机架坦克”的效果。一个方面是管理者控制能力和手段不足，一个方面是主人翁精神有现实的基础，所以，扁平化管理的绩效更多地指望“内在纪律”而不是外在控制。

在新中国成立之后，扁平化管理意味着一种低成本的管理模式，在不大量增加农民负担的情况下也能在农村这样的穷困地区全面普及，最终实现了动员全国剩余劳动力参与经济建设过程，结果是在不排斥多数人的经济活动参与机会的前提下，最小化了民众中间的政治反抗能量并据以缓和了社会矛盾，同时，充分动员剩余劳动力还可以加快工业化进程。对于毛泽东而言，用温和的说服教育方式来行使权力，反对干部靠资格吃饭，反对一种高高在上的专业人员指挥，引入群众的参与和批评，促使干部特权和利益的最小化，都是管理绩效的最可靠源泉，任何管理权垄断和物质刺激手段，都是弊大于利，损害管理绩效。维护扁平化管理本身，就是争取更高绩效的保证，所以，只要是有效遏制了管理层的科层化愿望，管理绩效本身就同时得到了保障，这是为什么抓革命还可以促生产的内在逻辑。科层化管理的回归，本身就意味着高成本和排斥多数人参与，按照毛泽东的看法这是一种“制造矛盾”而不是解决矛盾的方法。毛泽东这样的看法当然在管理层内部受到长期一贯的抵制，扁平化管理意味着一种管理层权力和利益受到“相对剥夺”的客观现实，右翼激进主义兴起与对扁平化管理抵制力量的上升，这在毛泽东看来正好证实了他的判断——高薪阶层利益的扩张就是要反对多数人政治经济利益的实现，逐步丧失其代表性，背弃战争期间形成的扁平化管理这样一种“革命路线”。正是共产党成为执政党之后，管理层蜕变的速度和步伐加快，有向统治阶级回归的趋势和强烈动力，如果没有群众运动和强制性开放管理过程，这个蜕化趋势就得不到起码的遏制。这个时期，群众运动和扁平化管理，意味着在管理层外部组建一种社会主义制度的支撑力量，阶级斗争的目标实际上不过是要以群众的力量去抑制管理层的右翼激进主义，文化大革命当然是这一理念的最后实践形式，正是在文革激烈的政治博弈中间，捍卫扁平化管理（群众的日常感受中间因受到管理层的粗暴对待而造反）与捍卫社会主义制度被看作是一回事。

从共产党人在管理上的分歧看，毛泽东思想的连贯性最强，从井冈山时期走出了科层化管理逻辑中间绝对依靠管理层的偏颇，延安整风提出解决的党风学风和文风问题都是针对管理层的不足，建国后仍然依靠群众运动反对“三风四气”，在正处讲话党内反应消极和批判资产阶级法权效果不佳之后，1959年以苏联赫鲁晓夫变修为样板认定管理层偏好物质刺激就已经丧失了大部分代表性（仅仅与少量的高薪阶层一致），1964年提出特权阶层是一个独特的利益群体已经完全“背叛革命”。正是在对管理者和被管理者相互关系的认识中间，他每一次对管理层判断更趋消极之后，就转而更加依靠群众的觉悟和组织力量。在毛泽东的眼中，管理层处在一个不间断的消极化过程中间，与此紧密相关，其晚期思想的对应场域和问题，始终没有脱离如何评判管理层的演化程度和性质，相关判断从党内思想斗争路线斗争性质逐步向阶级斗争性质转化，为此1962年重提阶级斗争。对执政后共产党管理层进行消极看待，倒不是毛泽东个人的专利，邓小平在八大修改党章的报告中间也提到执政后官僚主义增加了，陈云也曾经说过某些人最初是为了革命，后来是革命加做官，最后只剩下了做官忘记了革命。[64]但是，把管理层对权力和利益的扩张要求看作是回归旧统治阶级的常规，把管理层的自利取向以及在管理方面某些主张，看作是最终要放弃社会主义制度的第一步，看作是“党变修国变色”的早期表现，这确实是毛泽东一个人的独创。

从实存的社会主义制度实践看，全能型政权内部的管理手段运用和管理层演变问题是一个关键领域，毛泽东看来已经这样来提出问题和看问题——社会主义制度的成功最终依赖于如何有效制约管理层的蜕变趋势，正是在这个关键领域，社会主义制度的命运处于不确定状态。反过来，而资本主义的“优点”则在于：在市场经济中间肯定统治阶级占有生产资料的私有制（垄断经济权力和利益），在政府和企业管理内部肯定基于专业化管理要求的权力垄断规则，所以，资本主义条件下统治阶级从自身的权力和利益要求出发，永远不会由管理层内部提出来“变修”要求，相应地资本主义制度就有一个相对于社会主义的优势，不需要非专业的群众在管理过程中间和管理的现场出现，让群众站在管理过程的远处并周期性地给他们一张选票就可以了，不需要承担群众运动的混乱和成本，取消了从外部制约管理层蜕变的课题。从这个意义上看，如何看待群众运动，以及如何看待管理层的权力扩张要求，如何看待向没有受到管理专业训练的群众强行开放管理过程和监督机会，确实在某种程度上牵涉到社会主义和资本主义两条道路选择的根本性问题。换言之，对于资本主义制度而言，有一个制度化方面的优势——它容许统治阶级按照自身利益要求去实现“外部收益内部化”，而社会主义制度恰恰必须反过来克服这个趋势，在扁平化管理中间的提升群众地位和无条件开放管理过程，都与这个根本性特点相关。